绩效，放在哪个单位都是最敏感的话题。老祖宗教诲：触动利益比触动灵魂都难。绩效从根本上说，干的就是触动利益的事儿。虽然绩效里，奖、惩是对立统一、不可分割、相辅相成的，但相信大家都有这样的经验，奖励都还好说，虽然也有“分赃不均”的矛盾，但大多数时候还是被大家“喜闻乐见”的，惩罚可就是得罪人的事儿了，部门经理、财务、人力甚至老板自己都唯恐避之不及。但一个企业要维持正常的运营和落实战略发展目标，光靠积极向上的文化和日常管理是不够的，得有”来真章儿“的，绩效就是这个 “抓手”，怎么在企业里创造满满“正能量”的氛围就看绩效设计了。

有人可能会说，”财务为什么要学习绩效考核？考核是人事部的事情。事实不是这样，绩效考核中非常关键的是设计指标，而指标中权重最高的就是财务指标。财务数据的特点、逻辑性和复杂性是人事经理难以独自把握的。

既然绩效最咱财务这么重要，谁在公司里也不想面对人事冲突，那就从制度设计开始，让制度尽量合理，让实施的流程公开、公证、透明，矛盾也就能很大程度上消减了。

这门课，给我几个重要启发，也在这里跟大家分享一下：

1. 绩效考核不能代替管理。企业管理是门综合课，过度依赖某一个方法和手段都必然有失偏颇。没有绩效，你好我好大家好的大锅饭自然不足取，但一切唯绩效至上对企业来说也是非常可怕的，人心离散、各自为政、锱铢必较的企业不会有好的发展前景。

2. 绩效也不能代替文化。就举一个例子说，绩效指标往往是预设的，在执行过程中会有各种变数导致绩效的初衷不能贯彻，一旦改动一是触及利益相关者，二会丧失企业和管理者的威信，但经济活动中的很多变化的确是我们预计不到的，这时候就需要正向、积极的企业文化和透明、公证的管理文化在中间起到润滑剂的作用，保证企业前进的大方向不会因为部分利益而改变或者停滞。

3. 一定要摆正财务在企业整个绩效体系中的位置和作用。既不能大包大揽，也不能消极应付。发挥财务在绩效设计体系中的专业作用，把握好参与度是非常重要的。

建立能上能下，有赏有罚的绩效文化非一日之功，合理的绩效管理设计需要设计者深刻理解公司战略、深入了解业务运营、深谙企业文化和超群的沟通智慧。 以上是我个人上课的一些体会啊，每个人的收获可能都不一样，见仁见智哈，也欢迎您的分享！